Derecho Laboral – Terminación de las Relaciones de Trabajo

(Tercera y Última Parte)

Para finalizar el tema de las diversas formas establecidas en la Ley Federal del Trabajo para que las empresas puedan dar por terminadas las relaciones laborales con su personal, en este artículo hablaremos de: (i) la terminación unilateral de la relación de trabajo por falta de elementos para una rescisión de contrato; y (ii) la rescisión de la relación de trabajo con causa justificada.

La terminación unilateral de la relación y contrato individual de trabajo. Este supuesto aplica cuando las empresas no cuentan con los elementos necesarios y suficientes para poder llevar a cabo una rescisión de contrato con causa justificada con su personal de confianza y cuando, además, el empleado no acepta participar en una negociación con la empresa para la terminación de la relación de trabajo. Para que proceda este supuesto, la empresa deberá indemnizar al empleado, en los términos establecidos para estos casos por la Ley Federal del Trabajo y que consiste en el pago de: (i) 3 meses de salario, concepto conocido como "indemnización constitucional", el cual deberá ser cubierto con un salario integrado, que se compone con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria (salario diario), gratificaciones, otras percepciones, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se le entregue al empleado por su trabajo; como por ejemplo, la prima de vacaciones, el aguinaldo, el fondo de ahorro, los vales de despensa, etc.; es importante hacer notar que, dependiendo de la prestación que se otorgue, ésta podrá o no integrarse al salario para dicho pago; (ii) 20 días de salario por cada año de servicios prestado y cumplido (con el salario integrado a que se refiere el punto anterior); (iii) la prima de antigüedad (la cual se pagará sobre la base de 12 días de salario por cada año de servicios prestado o su parte proporcional, en base a un tope máximo del doble del salario mínimo que rija en el área geográfica donde la empresa se encuentra ubicada); (iv) el pago de la parte proporcional de aguinaldo por el año calendario en que ocurra la terminación de la relación de trabajo; (v) las vacaciones que se adeuden por el último año de prestación de servicios y la parte proporcional al día de la terminación de la relación de trabajo; (vi) la prima vacacional que se adeude por el último año de prestación de servicios y la parte proporcional al día de la terminación de la relación de trabajo; (vii) los salarios que se adeuden a la fecha de la terminación de la relación de trabajo; y (viii) las demás prestaciones que se tengan pactadas y que no le hayan sido cubiertas a la fecha de la terminación de la relación de trabajo, como pueden ser entre otras, fondo de ahorro, vales de despensa, bonos por resultados, etc. Es importante hacer notar que las cantidades que resulten por aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, salarios y demás prestaciones que se tengan pactadas con el empleado, deberán ser cubiertas con un salario diario base sin integración alguna, salvo que se haya pactado algo diferente en su contrato de trabajo o en algún otro documento.
La rescisión de la relación y contrato individual de trabajo.- Este supuesto únicamente procede si la empresa cuenta con todos los elementos necesarios y suficientes para llevar a cabo una rescisión de la relación de trabajo del trabajador o empleado sin incurrir en responsabilidad por ello. Los elementos necesarios y suficientes antes mencionados consisten en tener, en primer lugar, una causa de las establecidas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo para rescindir el contrato y, en segundo lugar, las pruebas contundentes para poder acreditar fehacientemente a las autoridades laborales que efectivamente dicha causal de rescisión verdaderamente se presentó. Conforme a la Ley Federal del Trabajo, son causales para la rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el patrón, las que a continuación se mencionan: (i) engañarlo el trabajador o en su caso el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de 30 días de prestar sus servicios el trabajador; (ii) incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia; (iii) cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo; (iv) cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, alguno de los actos a que se refiere el punto anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; (v) ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo; (vi) ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla el punto anterior, siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio; (vii) comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; (viii) cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo; (ix) revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio para la empresa; (x) tener el trabajador más de 3 faltas de asistencia en un periodo de 30 días (el criterio de los Tribunales es que por lo menos deben ser 4 las faltas), sin permiso del patrón o sin causa justificada; (xi) desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado; (xii) negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; (xiii) concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico; (xiv) la sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; (xiv Bis) La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del período autorizado por la Ley Federal del Trabajo; (xv) las análogas a las establecidas en los puntos anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere. Para aplicar esta opción, primero deberán analizarse las causales que pretendan imputársele al trabajador o empleado y si se cuenta con toda la documentación soporte para ello, se recomienda que se levante una acta administrativa para investigar todos los hechos que motiven la causa de la rescisión y después deberá elaborarse el respectivo aviso rescisorio, en el que se fundamenten las causas que lo originan, debiendo especificar las circunstancias de modo, tiempo y lugar que sucedieron; después deberá de entregarse el aviso de rescisión al trabajador o empleado y si no quiere recibirlo deberá presentarse ante la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, para que ésta proceda a notificar la referida rescisión.

Para que la empresa pueda llevar a cabo la rescisión de la relación de trabajo del trabajador o empleado sin responsabilidad alguna, cuenta con un término de 30 días contados a partir del momento en que se dio la causal o a partir del momento en que tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta cometida por el trabajador o empleado.

Si la empresa rescinde la relación de trabajo a un trabajador o empleado teniendo causa legal para ello, al momento de que el empleado salga de la empresa tendrá derecho únicamente a que se le paguen las partes proporcionales que le correspondan (dependiendo de la fecha de terminación de la relación laboral) lo que a continuación se indica: (i) el pago de la parte proporcional de aguinaldo por el año calendario en que ocurra la terminación de la relación de trabajo; (ii) las vacaciones que se adeuden por el último año de prestación de servicios y la parte proporcional al día de la terminación de la relación de trabajo; (iii) la prima vacacional que se adeude por el último año de prestación de servicios y la parte proporcional al día de la terminación de la relación de trabajo; (iv) los salarios que se adeuden a la fecha de la terminación de la relación de trabajo; (v) la prima de antigüedad en los términos ya establecidos, es decir, 12 días de salario por cada año de servicios prestado o su parte proporcional, en base a un tope máximo del doble del salario mínimo diario que rija en el área geográfica donde la empresa se encuentra ubicada; (vi) las demás prestaciones que se tengan pactadas y que no le hayan sido cubiertas a la fecha de la terminación de la relación de trabajo.

En este caso la empresa no tiene la obligación de pagar la indemnización consistente de 3 meses de salario y 20 días por cada año de servicios cumplidos.

Fuente: http://mexicoreport.com/es/Derecho-Laboral-Terminaci-n-de-las-Relaciones-de-Trabajo-Tercera-y-ltima-Parte-?aid=1375