En el imaginario colectivo ha permeado, más o menos, la idea de que ninguna mujer debería ser discriminada en sus labores por el hecho de estar embarazada. También suele reconocerse que nadie debería ser discriminado por alguna discapacidad, preferencia sexual,o enfermedad. Que el color de la piel o el origen étnico no debiese importar para acceder a un empleo, permanecer o ascender dentro de la empresa. El artículo 1º constitucional recoge desde hace varios años esta prohibición. ¿Qué pasa, sin embargo, si efectivamente un trabajador es discriminado dentro de su fuente de empleo? ¿Y si sus datos personales son mal utilizados por el patrón? ¿Qué ocurre, en general, con los derechos de los trabajadores dentro de una empresa privada?
El pasado mes de agosto, la Segunda Sala de la Suprema Corte atrajo el amparo directo 69/2012. Lo hizo al considerar que los temas que en este juicio se ventilan, son de interés y trascendencia no solo para el demandante, sino para nuestro sistema jurídico. De acuerdo con la SCJN, los temas de relevancia son los siguientes: “Determinar si a los particulares se les puede atribuir violación de derechos humanos hacia los trabajadores, si las Juntas de Conciliación y Arbitraje pueden pronunciarse respecto a violaciones y si el trabajador tiene derecho a recibir indeminización por esa situación.”
En el caso concreto, Yssel Reyes Delgado era un trabajador bancario portador del VIH, sus datos personales contenidos en el expediente clínico fueron transmitidos de la proveedora de servicios médicos al banco. Esta información, que sólo deben conocer el empleado y su médico, fue diseminada dentro de la fuente de trabajo, lo que ocasionó que aquél fuera objeto de conductas discriminatorias por parte de sus superiores, sufriendo en última instancia un despido injustificado. Nuestra actual Ley Federal del Trabajo prevé sanciones determinadas para el patrón que cese sin motivo alguno a un trabajador. En cambio, nada especifica, ni establece alguna vía, en caso de que un empleado sea discriminado por su patrón, se violente su privacidad en relación con sus datos personales (o, en general, se haga mal uso de ellos) o se le prive del derecho de acceso a la salud que en el caso del hoy quejoso era una auténtica situación de vida o muerte. Un trabajador que padezca este tipo de lesiones en sus derechos humanos no cuenta hoy en día con ninguna vía judicial para conseguir que esos derechos se respeten y, en su caso, le sea reparado el daño en la medida de lo posible.
Desde el siglo XIX, la concepción jurídica predominante en nuestro país es que únicamente las autoridades podían afectar los derechos. El Estado monopolizaba el poder ante el cual se erigían los derechos como única forma de contención de los individuos. Poco a poco, sin embargo, ha quedado claro que los particulares son capaces de ejercer un poder igual o incluso de manera más efectiva que el estatal. La economía mundial no es conducida por los representantes populares, sino por directivos y ejecutivos privados. Este desplazamiento ha despojado al Estado de su condición de soberano, limitándolo muchas veces a fungir como árbitro de las contiendas entre particulares. Esta nueva dinámica posee múltiples consecuencias, entre ellas, no poder seguir considerando que meramente los agentes del Estado violentan derechos. No es ya la autoridad estatal la única que puede incumplir la Constitución al agraviar a una persona.
Al respecto, la Primera Sala de la Suprema Corte se ha referido a la actuación de personas no representantes de órganos del Estado, que afectan derechos, como un “ilícito constitucional”: una transgresión directa de un particular a nuestra ley suprema en perjuicio de alguien que, como él, tampoco es una autoridad. La horizontalidad de esta relación sustituye o -mejor- complementa así a la verticalidad propia de la visión jurídica tradicional.
Los legisladores han sido inconsecuentes al dejar de generar un marco normativo claro y sencillo que dote a los trabajadores cuyos derechos constitucionales han sido violentados por el patrón, de herramientas jurídicas prácticas que les permitan defender y hacer realidad sus demandas. Por ejemplo, en que además de un proceso laboral tradicional tenga el trabajador que acudir a instancias administrativas –como la CONAPRED que ni obliga ni sanciona, o el IFAI que aunque puede sancionar por sumas millonarias a un particular, es incapaz de emitir condena alguna para resarcir el agravio sufrido por un trabajador en relación a sus datos personales, o iniciar un juicio civil en aras de una reparación del daño- hace que una problemática de origen laboral se tenga que juzgar en dos instancias (con la carga extra de los costos de representación para el trabajador) se convierte en un modo distinto de impedir el acceso a la justicia. Son escenarios que no niegan en efecto tajantemente el acceso a la justicia, pero cuya complejidad es tal que de manera sencilla puede inhibir a cualquier posible demandante.
La Segunda Sala de la SCJN tiene pues la oportunidad histórica de incorporar a nuestro sistema jurídico una posibilidad judicial de defender los derechos fundamentales de los trabajadores atropellados por sus empleadores, de abrir la puerta para que esos derechos no sean meramente frases perdidas en una maraña normativa sin resultados tangibles. Reconocer sin trabas ni tecnicismos que los patrones (empresas privadas) sí pueden violar los derechos sus empleados, que el juzgador laboral (en este caso una Junta de Conciliación y Arbitraje) puede y debe conocer de esos conflictos en una sola instancia y que debe reparar el daño, significaría un paso indispensable para hacer efectivo el acceso a la justicia. Pues no hay que olvidar, desgraciadamente, que el caso de Yssel Reyes Delgado está lejos de ser el único.
José Luis Rostro y Erick López Serrano: abogados del quejoso.
Nota: el nombre del quejoso se hace público en este documento previa autorización de éste.
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